해고예고수당과 퇴직금, 지급 기한은 각각 언제까지인가

해고예고수당은 30일분 이상의 통상임금이고, 퇴직금은 퇴직일로부터 14일 이내에 지급받는다. 두 금액의 지급 기한은 근로기준법 제36조가 “14일 이내”로 함께 정하고, 해고예고수당의 금액은 근로기준법 제26조가 “30일분 이상의 통상임금”으로 정한다.

핵심 요약

• 해고예고수당은 30일 예고 없이 해고될 때 지급되며, 금액은 30일분 이상의 통상임금이다(근로기준법 제26조 본문).
• 퇴직금·미지급 임금 포함, 퇴직 관련 모든 금품은 퇴직일로부터 14일 이내에 지급받는다(근로기준법 제36조 본문).
• 계속 근로 기간이 3개월 미만이면 해고예고수당 지급 의무가 없다(제26조 단서 1호).
• 14일 기한은 당사자 간 합의 시에만 연장할 수 있고, 회사 일방 통보로는 연장되지 않는다(제36조 단서).
• 이 글은 법령에 적힌 일반 기준이며, 실제 사건은 사실관계에 따라 결론이 달라진다.

해고예고수당은 얼마인가

근로기준법 제26조 본문은 이렇게 적는다.

사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.

이 조문에는 회사가 선택할 수 있는 두 가지 경로가 있다.

• 경로 A — 30일 전 예고: 해고 발효일로부터 30일 전에 근로자에게 해고를 알린다. 이 경우 별도 수당 지급 의무가 없다.
• 경로 B — 30일분 통상임금 지급: 30일 전에 예고를 하지 않았다면, 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다.

“통상임금”은 연장·야간·휴일 수당을 제외한, 근로의 대가로 정기적으로 지급되는 임금이다. 기본급에 정기 상여금·수당이 포함되면 통상임금은 기본급보다 높아진다. “이상”이라는 표현은 회사가 30일분을 초과하여 더 많이 지급할 수 있다는 뜻이고, 법이 정한 하한선은 30일분이다.

계산 과정:

해고예고수당 = 일일 통상임금 × 30

예를 들어 일일 통상임금이 200,000원이라면:

200,000원 × 30일 = 6,000,000원

일일 통상임금이 150,000원이라면:

150,000원 × 30일 = 4,500,000원

지급 기한은 언제까지인가

근로기준법 제36조는 이렇게 정한다.

사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다.

“지급 사유가 발생한 때”는 해고의 경우 해고 발효일, 자발적 퇴직의 경우 퇴직 효력 발생일을 의미한다. 해고예고수당도 “그 밖의 모든 금품”에 해당하므로, 퇴직일로부터 14일 이내에 지급받는다. 퇴직금도 같은 14일 기한에 묶인다.

단서 조항은 “특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다”고 한다. 이 합의는 근로자의 명시적 동의가 전제되어야 하며, 회사가 “다음 달에 줄게”라고 일방 통보하는 것만으로는 성립하지 않는다.

일일 통상임금별 해고예고수당 전 구간

가정: 일일 통상임금이 아래 표의 값 그대로 주어졌을 때, 30일분을 단순 곱셈으로 계산한다. 실제 통상임금은 상여금·수당을 월 환산하여 산정하므로, 표의 숫자와 다를 수 있다.

일일 통상임금	계산식	해고예고수당(30일분)
100,000원	100,000 × 30	3,000,000원
150,000원	150,000 × 30	4,500,000원
200,000원	200,000 × 30	6,000,000원
250,000원	250,000 × 30	7,500,000원
300,000원	300,000 × 30	9,000,000원
400,000원	400,000 × 30	12,000,000원
500,000원	500,000 × 30	15,000,000원

자기 구간의 일일 통상임금이 표에 없다면, 해당 금액에 30을 곱하면 된다.

월 통상임금 구성별 해고예고수당

위 표는 일일 통상임금을 직접 주었을 때의 결과이다. 실제 급여명세서에서는 월 기본급과 월 정기 상여·수당이 분리되어 기재되는 경우가 많다. 이 경우 월 통상임금 = 월 기본급 + 월 정기 상여·수당으로 합산한 뒤 30일분을 계산한다.

월 기본급	월 정기 상여·수당	월 통상임금 합계	해고예고수당(30일분)
3,000,000원	0원	3,000,000원	3,000,000원
3,000,000원	500,000원	3,500,000원	3,500,000원
4,500,000원	0원	4,500,000원	4,500,000원
4,500,000원	500,000원	5,000,000원	5,000,000원
6,000,000원	0원	6,000,000원	6,000,000원
6,000,000원	500,000원	6,500,000원	6,500,000원

30일분을 1개월분으로 환산하면, 해고예고수당은 월 통상임금 합계와 동일하다. 위 표에서 “월 기본급 3,000,000원 + 상여 500,000원” 행을 보면, 기본급만 기준으로 하면 3,000,000원이지만 상여를 포함하면 3,500,000원으로 500,000원이 추가된다.

계산 과정 (단계별, 예: 월 기본급 3,000,000원 + 월 상여 500,000원):

1. 월 통상임금 합계: 3,000,000 + 500,000 = 3,500,000원
2. 일일 통상임금: 3,500,000 ÷ 30 = 116,667원
3. 해고예고수당: 116,667 × 30 = 3,500,010원 → 실무상 3,500,000원으로 정산

2단계와 3단계는 역연산이므로, 월 통상임금 합계 자체가 30일분 해고예고수당과 일치한다.

근로기간 × 해고사유 교차 비교

근로기간 \ 해고사유	일반 해고	경영상 해고	천재·사변	고의 손해
3개월 미만	예고 불요 / 수당 불요	예고 불요 / 수당 불요	예고 불요 / 수당 불요	예고 불요 / 수당 불요
3개월 이상	30일 예고 또는 30일분 통상임금	30일 예고 또는 30일분 통상임금	예고 불요 / 수당 불요	예고 불요 / 수당 불요

근거: 제26조 본문(30일 예고 또는 30일분 통상임금), 단서 1호(3개월 미만), 단서 2호(천재사변·부득이한 사유), 단서 3호(고의 손해·고용노동부령 정한 사유).

경영상 해고도 일반 해고와 동일한 30일 예고 또는 30일분 통상임금 의무가 적용된다. 제26조 본문에서 “경영상 이유에 의한 해고를 포함한다”고 명시하고 있기 때문이다.

목표 금액 역산

“해고예고수당으로 X원을 받으려면, 일일 통상임금이 얼마여야 하는가?”

목표 해고예고수당	역산식(목표 ÷ 30)	필요 일일 통상임금
3,000,000원	3,000,000 ÷ 30	100,000원
4,500,000원	4,500,000 ÷ 30	150,000원
6,000,000원	6,000,000 ÷ 30	200,000원
9,000,000원	9,000,000 ÷ 30	300,000원
12,000,000원	12,000,000 ÷ 30	400,000원
15,000,000원	15,000,000 ÷ 30	500,000원

이 표는 “30일분” 하한선 기준이다. 회사가 30일분을 초과하여 45일분·60일분을 지급하는 경우, 위 금액을 1.5배·2배로 곱하면 된다.

지급 항목 × 기한 교차 비교

지급 항목	금액 산정 근거	지급 기한	기한 산정 시점
해고예고수당	제26조: 일일 통상임금 × 30	제36조: 14일 이내	해고 발효일
퇴직금	별도 산정 기준(제36조 외)	제36조: 14일 이내	퇴직 효력 발생일
미지급 임금	미지급 분량	제36조: 14일 이내	퇴직 효력 발생일

세 항목 모두 제36조의 “14일 이내” 기한에 묶이지만, 금액 산정 방식은 각기 다르다. 해고예고수당은 일일 통상임금 × 30으로 고정되고, 퇴직금은 근속 연수와 평균임금 기준으로 별도 계산되며, 미지급 임금은 실제 미지급 일수의 통상임금이다.

14일 기한을 넘기면

제36조 본문에는 “14일 이내” 지급 의무만 규정되어 있고, 기한 초과 시 가산금·과태료 등 제재 조항은 이 조문에 명시되어 있지 않다. 2026년 기준 위반 시 구체적 제재 금액은 확인하지 못했습니다.

기한을 넘겨 지급받지 못한 경우의 대응 순서:

1. 회사에 서면(이메일·문자 포함)으로 지급 요청을 하고, 수령 확인을 확보한다.
2. 고용노동부(국번 없이 1350)에 진정 또는 신고를 접수한다.
3. 지급이 계속 지연되면, 전문가와 상의하여 법적 구제 절차를 검토한다.

14일이 경과한 시점부터는 회사가 “특별한 사정”을 이유로 기한을 넘긴 상태가 되므로, 근로자가 합의하지 않았다면 연장 효력이 없다.

실제로 밟아야 하는 절차

1. 해고 통지서 확인: 서면 해고 통지서에 예고일, 해고 발효일, 해고 사유가 적혀 있는지 확인한다. 구두 통지만 있었다면 서면 기록을 요구한다.
2. 30일 여부 확인: 통지일과 해고 발효일 사이의 일수가 30일 미만이면 해고예고수당이 발생한다.
3. 통상임금 산정: 급여명세서에서 기본급, 정기 상여금, 정기 수당을 확인하여 월 통상임금을 구하고, 이를 일 단위로 환산한다.
4. 지급일 확인: 퇴직일(해고 발효일)로부터 14일째 되는 날까지 전입금 내역을 확인한다.
5. 미지급 시 대응: 회사 서면 요청 → 고용노동부 1350 → 전문가 상담 순으로 진행한다.

흔한 오해 바로잡기

오해 1: “해고예고수당은 1개월 치 월급이다.”

제26조는 “30일분 이상의 통상임금”이라고 적고 있다. 통상임금은 기본급에 정기 상여금·수당을 포함하므로, 월급(기본급만)과 다를 수 있다. 월급 300만원에 월 상여 50만원이 있다면, 통상임금 기준 해고예고수당은 300만원이 아니라 (300+50)만원 기준으로 30일분을 계산해야 한다. 반대로, 월급에 이미 모든 정기가액이 포함되어 있다면 통상임금이 월급과 같을 수 있다.

오해 2: “퇴직금은 퇴직 당일 즉시 받아야 한다.”

제36조는 “14일 이내”로 기한을 정한다. 퇴직 당일 지급을 의무로 두지 않는다. 퇴직일로부터 14일 안에 지급되면 법적 기한을 지킨 것이다.

오해 3: “3개월 미만이면 아무것도 못 받는다.”

제26조 단서 1호는 해고예고수당의 지급 의무만 면제한다. 이미 근로한 기간에 대한 미지급 임금과 퇴직금은 이 예외와 무관한 별도 청구 대상이다.

오해 4: “경영상 해고는 예외다.”

제26조 본문은 “해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)“라고 명시한다. 경영상 해고도 일반 해고와 동일한 30일 예고 또는 30일분 통상임금 의무가 적용된다.

오해 5: “해고예고수당은 퇴직금에 포함되므로 따로 청구할 필요가 없다.”

제26조(해고의 예고)와 제36조(금품 청산)는 별개의 조항이다. 해고예고수당은 “30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때”의 대가이고, 퇴직금은 근속 기간에 대한 보상이다. 월 통상임금 3,500,000원, 근속 2년인 근로자의 경우, 해고예고수당 3,500,000원과 퇴직금은 각각 독립된 청구 대상이며, 한쪽을 수령했다고 다른 쪽이 소멸하지 않는다.

오해 6: “14일은 영업일(주 5일제) 기준이다.”

제36조 본문은 “14일 이내”라고만 규정하고, “영업일” 또는 “근무일”이라는 수식어를 붙이지 않는다. 조문상 14일은 달력상 자연일로 읽힌다. 퇴직일이 9월 10일이라면 14일째는 9월 24일이다. 그 사이에 토요일·일요일이 8일 포함되어도, 조문상 기한은 “14일”이다. 회사가 “영업일 기준”을 주장하려면 조문에 그런 규정이 있어야 하는데, 제36조에는 없다.

이 정리가 맞지 않는 경우

• 통상임금 산정 범위: 상여금·수당의 포함 여부에 따라 일일 통상임금이 달라진다. 이 글의 표는 “일일 통상임금이 주어졌을 때”의 단순 곱셈이며, 통상임금 자체의 산정 과정은 이 조문에 포함되어 있지 않다.
• 퇴직금 계산식: 제36조는 지급 기한(14일)만 규정한다. 퇴직금의 금액 산정(근속 연수, 평균임금 기준)은 이 조문에 포함되어 있지 않다.
• 단서 3호 “고의 손해”의 범위: “고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우”로 한정되어 있다. 단순 실수·과실·업무상 판단 착오가 해당 사유에 포함되는지는 별도 확인이 필요하다.
• 합의 연장의 실질적 범위: 제36조 단서는 “특별한 사정”이 있을 때만 허용한다. 회사가 “계좌 이체 처리가 늦어서”라는 이유만으로 연장을 통보하는 것은 “특별한 사정”에 해당하지 않을 수 있다.
• 판례로 달라지는 부분: 통상임금의 범위, 해고예고수당과 실직급여의 중복 공제, 해고 무효 확인 시 수당의 반환 여부 등은 판례에 따라 달라질 수 있다.
• 해고 통지일과 발효일 불일치: 회사가 “오늘부터 해고”라고 구두 통지했지만 서면 통지서에 발효일이 7일 후로 적혀 있는 경우, 30일 여부 판단의 기준일이 달라진다. 통지일과 발효일 중 어느 것을 “예고일”로 볼 것인지에 따라 해고예고수당 발생 여부가 바뀐다.
• 파견근로자: 제26조는 “근로자”를 대상으로 하여 고용 형태에 관계없이 적용된다. 다만 파견근로자의 경우 해고예고수당 청구 대상이 사용사업주인지 파견사업주인지가 별도 문제이며, 이 글의 계산식은 해당 구분을 전제하지 않는다.
• 중도 해고와 3개월 기준: 입사 후 2개월 28일째에 해고된 경우 “3개월 미만”에 해당하여 해고예고수당 의무가 없지만, 이미 일한 88일분의 임금은 별도 청구 대상이다. “3개월 미만”이 모든 금품 청구권을 소멸시키는 것은 아니다.

전문가 상담 안내

이 글은 법령에 적힌 일반적인 기준을 정리한 것으로, 법률 자문이 아니다. 실제 사건은 사실관계에 따라 결론이 달라진다. 사건 수임·상담 연결을 하지 않으며, 특정 사무소를 소개하지 않는다.

구체적인 사건은 변호사·법무사 등 자격을 갖춘 전문가와 상의하십시오. 공적 창구로는 대한법률구조공단을 이용할 수 있다.

자주 묻는 질문

Q: 해고예고수당은 몇 일치 월급인가?

A: 근로기준법 제26조에 따라 30일분 이상의 통상임금이다. “월급”이 아니라 “통상임금” 기준이므로, 상여·수당이 포함되면 월급보다 높게 계산될 수 있다. 일일 통상임금 × 30일이 해고예고수당의 하한선이다.

Q: 퇴직금은 퇴직 후 몇 일 안에 받나?

A: 근로기준법 제36조에 따라 지급 사유가 발생한 때(퇴직일)부터 14일 이내에 지급받는다. 특별한 사정이 있어 당사자 간 합의가 이루어진 경우에만 기일을 연장할 수 있고, 회사 일방 통보로는 연장되지 않는다.

Q: 3개월 미만 근무자도 해고예고수당을 받나?

A: 근로기준법 제26조 단서 1호에 따라 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 해고예고수당 지급 의무가 없다. 그러나 이미 근로한 기간에 대한 미지급 임금이나 퇴직금은 이 예외와 무관하게 별도 청구 대상이다.

Q: 14일 기한을 넘기면 회사가 처벌받나?

A: 제36조 본문에는 14일 이내 지급 의무만 규정되어 있고, 기한 초과 시 가산금이나 과태료 등 제재 조항은 이 조문에 명시되어 있지 않다. 2026년 기준 위반 시 구체적 제재 금액은 확인하지 못했습니다. 고용노동부 1350에 문의할 수 있다.

Q: 해고예고수당과 퇴직금은 같은 날 지급받아야 하나?

A: 제36조는 임금·보상금·그 밖의 모든 금품을 14일 이내에 지급하도록 규정하므로, 법상 기한은 동일하다(14일 이내). 회사가 분할 지급을 제안하는 경우, 근로자의 명시적 합의 없이는 기한을 넘길 수 없다.

Q: 월 기본급 300만원, 월 상여 50만원인 근로자의 해고예고수당은 얼마인가?

A: 월 통상임금 = 3,000,000 + 500,000 = 3,500,000원. 30일분 기준 해고예고수당은 3,500,000원이다. 기본급만 기준으로 하면 3,000,000원이 되지만, 제26조는 “통상임금”을 기준으로 하므로 상여 500,000원이 포함된다. 3,500,000 ÷ 30 = 116,667원(일일) × 30 = 3,500,000원이다.

Q: 해고예고수당 6,000,000원과 퇴직금이 같은 날 들어와야 하나?

A: 제36조는 “임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품”을 14일 이내에 지급하도록 하나의 기한으로 묶고 있다. 법상 기한은 동일(14일 이내)이지만, 회사가 해고예고수당은 14일째에, 퇴직금은 14일째 다음 날에 지급한다고 통보하는 경우 퇴직금 부분은 기한을 초과한 것이 된다. 근로자의 명시적 합의 없이는 분할·연기 지급이 허용되지 않는다. 6,000,000원(일일 통상임금 200,000원 × 30)과 퇴직금은 각각 독립된 금액이므로, 한쪽이 14일 안에 들어와도 다른 쪽이 기한을 넘기면 미지급 상태가 된다.

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