퇴직 후 임금·퇴직금, 14일 안에 못 받으면

퇴직하거나 사망해서 받을 돈이 생겼다면, 회사는 그 사유가 생긴 때부터 14일 이내에 임금·보상금·그 밖의 모든 금품을 지급해야 합니다. 근로기준법 제36조에 그렇게 적혀 있습니다. 예고 없이 해고당했다면 여기에 30일분 이상의 통상임금이 더해집니다(근로기준법 제26조).

핵심 요약

• 퇴직·사망으로 지급 사유가 생기면 그때부터 14일 이내에 임금·보상금·그 밖의 모든 금품을 전부 지급해야 합니다(제36조 본문).
• 14일을 넘기려면 특별한 사정 + 당사자 사이의 합의라는 두 조건이 모두 필요합니다. 회사의 일방적 통보로는 연장되지 않습니다(제36조 단서).
• 30일 전 예고 없이 해고했다면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 1일 통상임금 10만원이면 최소 300만원입니다(제26조 본문).
• 근속 3개월 미만, 천재·사변 등 부득이한 사유로 사업 계속이 불가능한 경우, 고의로 막대한 지장·재산상 손해를 끼친 경우(고용노동부령으로 정하는 사유)에는 해고예고 의무가 적용되지 않습니다(제26조 제1호~제3호).
• 이 글은 위 두 조문에 적힌 일반 기준만 다룹니다. 지연이자율, 벌칙 수위, 청구권 소멸시효는 오늘 확인한 조문에 없어 2026년 기준을 확인하지 못했습니다.

14일은 정확히 언제까지인가

제36조 본문은 이렇게 적혀 있습니다.

사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다.

기산 방법을 조문이 따로 정해두지 않았기 때문에, 이 글에서는 두 가지를 나란히 계산해 둡니다. **퇴직일을 1일째로 세는 경우(퇴직일 + 13일)**와 **퇴직일 다음 날을 1일째로 세는 경우(퇴직일 + 14일)**입니다. 어느 쪽이 맞는지는 기간 계산에 관한 별도 법령의 문제이고, 그 조문은 오늘 확인하지 못했습니다. 실무에서 손해를 보지 않으려면 **짧은 쪽(퇴직일 + 13일)**을 마감으로 잡아두는 편이 안전합니다.

퇴직일별 지급 만기일 — 2026년 전 구간

계산식은 단순합니다. 만기일(보수적) = 퇴직일 + 13일, 만기일(다음 날 기산) = 퇴직일 + 14일.

지급 사유 발생일(퇴직일)	근거 조문	보수적 만기(당일 기산)	다음 날 기산 만기
2026-01-15	제36조	2026-01-28	2026-01-29
2026-01-31	제36조	2026-02-13	2026-02-14
2026-02-28	제36조	2026-03-13	2026-03-14
2026-03-31	제36조	2026-04-13	2026-04-14
2026-04-30	제36조	2026-05-13	2026-05-14
2026-05-31	제36조	2026-06-13	2026-06-14
2026-06-30	제36조	2026-07-13	2026-07-14
2026-07-31	제36조	2026-08-13	2026-08-14
2026-08-18	제36조	2026-08-31	2026-09-01
2026-08-31	제36조	2026-09-13	2026-09-14
2026-09-30	제36조	2026-10-13	2026-10-14
2026-10-31	제36조	2026-11-13	2026-11-14
2026-11-30	제36조	2026-12-13	2026-12-14
2026-12-31	제36조	2027-01-13	2027-01-14

계산을 한 줄로 풀어보면 이렇습니다. 2026년 8월 18일 퇴직 → 8월은 31일까지 → 18 + 13 = 31 → 8월 31일. 다음 날 기산이면 18 + 14 = 32 → 8월이 31일까지이므로 하루 넘어가 9월 1일입니다. 2월 28일 퇴직은 2026년 2월이 28일까지이므로 28 + 13 = 41 → 41 − 28 = 13 → 3월 13일이 됩니다.

만기일이 토요일·일요일·공휴일일 때 다음 영업일로 밀리는지는 기간 계산에 관한 별도 조문의 문제이며, 오늘 확인한 제36조에는 그 내용이 없습니다. 이 표에는 요일을 넣지 않았습니다.

14일을 늘릴 수 있는 경우

제36조 단서는 “특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다”고 적습니다. 조건이 두 개라는 점이 중요합니다.

상황	근거 조문	14일 기한
회사가 “자금 사정이 어렵다”고 통보만 함	제36조 단서	연장되지 않음 (합의 없음)
근로자가 “다음 달까지 기다리겠다”고 합의	제36조 단서	합의한 기일까지 연장 가능
근로자가 서류 제출을 미뤄 정산이 늦어진 상황에서 합의 없음	제36조 단서	조문상 연장 근거 없음
사망 퇴직으로 상속인 확인이 필요한 경우	제36조	조문에 별도 예외 없음

“특별한 사정”의 구체적 범위는 조문에 예시가 없습니다. 그 판단은 사실관계와 판례의 문제이므로 이 글에서 단정하지 않습니다.

해고예고수당은 얼마인가

제26조 본문은 이렇게 적혀 있습니다.

사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.

금액 계산식은 30일분 이상의 통상임금 = 1일 통상임금 × 30입니다. 조문이 “30일분 이상”이라고 적었으므로 이 값은 상한이 아니라 하한입니다.

가정을 먼저 밝힙니다

• 아래 표의 입력값은 1일 통상임금입니다. 월급이나 시급에서 1일 통상임금을 뽑아내는 산정 방식(월 소정근로시간 환산 등)은 오늘 확인한 제26조·제36조에 없으므로, 이 글에서는 그 환산을 하지 않습니다.
• 따라서 자기 금액을 알려면 급여명세서나 회사 취업규칙에서 1일 통상임금을 먼저 확인한 뒤 표에 대입해야 합니다.
• 세금·4대보험 공제 전 금액 기준입니다. 실수령액은 공제 후 달라집니다.

1일 통상임금 구간별 30일분 금액 — 전 구간

1일 통상임금	계산	30일분 통상임금(하한)
50,000원	50,000 × 30	1,500,000원
60,000원	60,000 × 30	1,800,000원
70,000원	70,000 × 30	2,100,000원
80,000원	80,000 × 30	2,400,000원
90,000원	90,000 × 30	2,700,000원
100,000원	100,000 × 30	3,000,000원
110,000원	110,000 × 30	3,300,000원
120,000원	120,000 × 30	3,600,000원
130,000원	130,000 × 30	3,900,000원
140,000원	140,000 × 30	4,200,000원
150,000원	150,000 × 30	4,500,000원
160,000원	160,000 × 30	4,800,000원
180,000원	180,000 × 30	5,400,000원
200,000원	200,000 × 30	6,000,000원
250,000원	250,000 × 30	7,500,000원
300,000원	300,000 × 30	9,000,000원

예를 들어 1일 통상임금이 12만원인 사람이 예고 없이 해고됐다면, 120,000 × 30 = 3,600,000원이 제26조가 정한 최소 금액입니다. 여기에 이미 일한 기간의 임금과 그 밖의 금품이 더해지고, 그 전부가 제36조의 14일 안에 지급되어야 할 대상이 됩니다.

역산표 — 이 금액을 받으려면 1일 통상임금이 얼마여야 하나

필요한 1일 통상임금 = 목표 금액 ÷ 30으로 계산했습니다. 원 단위 미만은 반올림했습니다.

목표 30일분 금액	계산	필요한 1일 통상임금
2,000,000원	2,000,000 ÷ 30	66,667원
2,500,000원	2,500,000 ÷ 30	83,333원
3,000,000원	3,000,000 ÷ 30	100,000원
3,500,000원	3,500,000 ÷ 30	116,667원
4,000,000원	4,000,000 ÷ 30	133,333원
4,500,000원	4,500,000 ÷ 30	150,000원
5,000,000원	5,000,000 ÷ 30	166,667원
6,000,000원	6,000,000 ÷ 30	200,000원
7,000,000원	7,000,000 ÷ 30	233,333원
8,000,000원	8,000,000 ÷ 30	266,667원
9,000,000원	9,000,000 ÷ 30	300,000원

회사가 제시한 금액이 자기 1일 통상임금 × 30에 못 미친다면, 제26조 문언상 그 차액이 남아 있는 셈입니다.

근속 기간과 해고 사유에 따라 어떻게 달라지나

제26조는 세 가지 예외를 둡니다. 이 예외에 해당하면 30일 전 예고 의무도, 30일분 통상임금 지급 의무도 적용되지 않습니다. 다만 예외는 제26조에만 걸리는 것이고, 제36조의 14일 청산 의무와는 별개입니다. 이 구분을 놓치는 경우가 많습니다.

조건 교차표 — 근속 기간 × 예고 여부

계속 근로 기간	30일 전 예고 있음	30일 전 예고 없음	14일 금품 청산(제36조)
3개월 미만	30일분 지급 의무 없음 (제26조 제1호)	30일분 지급 의무 없음 (제26조 제1호)	적용됨
3개월 이상 1년 미만	30일분 지급 의무 없음 (예고 이행)	30일분 이상 통상임금	적용됨
1년 이상 3년 미만	30일분 지급 의무 없음 (예고 이행)	30일분 이상 통상임금	적용됨
3년 이상	30일분 지급 의무 없음 (예고 이행)	30일분 이상 통상임금	적용됨

근속 기간이 길어져도 제26조의 30일분은 늘어나지 않습니다. 조문에 근속 연수에 따른 가산 규정이 없기 때문입니다. 근속에 따라 늘어나는 것은 퇴직금 쪽이고, 그 산정식은 오늘 확인한 두 조문에 없습니다.

조건 교차표 — 해고 사유 × 결과

해고 사유	근거 조문	30일 전 예고 의무	30일분 통상임금
일반적인 해고	제26조 본문	있음	예고 없으면 지급
경영상 이유에 의한 해고	제26조 본문 괄호	있음	예고 없으면 지급
근속 3개월 미만	제26조 제1호	없음	없음
천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업 계속이 불가능	제26조 제2호	없음	없음
고의로 사업에 막대한 지장 또는 재산상 손해를 끼친 경우(고용노동부령으로 정하는 사유)	제26조 제3호	없음	없음

제26조 본문이 괄호로 “경영상 이유에 의한 해고를 포함한다”고 명시한 점이 중요합니다. 회사가 어렵다는 이유의 해고도 예고 대상에서 빠지지 않습니다. 제2호의 예외는 “사업을 계속하는 것이 불가능한 경우”로 문언이 좁고, 제3호는 고용노동부령이 정한 사유에 해당해야 합니다. 그 부령의 구체적 사유 목록은 오늘 확인하지 못했습니다.

14일을 넘겼을 때 무엇을 잃나

기한을 넘기는 순간 회사는 제36조 위반 상태가 됩니다. 다만 그에 따르는 지연이자율, 벌칙 수위, 청구권이 언제 사라지는지(소멸시효)는 오늘 확인한 제36조·제26조 본문에 없습니다. 이 글에서는 그 숫자를 쓰지 않겠습니다. 2026년 기준을 확인하지 못했습니다.

확인된 범위에서 정리하면 이렇습니다.

상황	근거 조문	확인된 내용
사유 발생 후 14일 경과, 합의 없음	제36조 본문·단서	지급 의무 위반 상태
사유 발생 후 14일 경과, 합의 있음	제36조 단서	합의한 기일까지 위반 아님
예고 없이 해고 후 30일분 미지급	제26조 본문	30일분 이상 통상임금 미지급 상태
지연이자·벌칙·소멸시효	—	오늘 확인한 조문에 없음. 확인하지 못했습니다

독자가 가장 크게 손해 보는 지점은 금액이 아니라 시간입니다. 청구권이 언제까지 살아 있는지는 이 글에서 확정하지 못했으므로, 미지급 상태가 되었다면 기다리기보다 아래 절차를 빨리 밟는 편이 낫습니다.

실제로 밟아야 하는 절차

1. 지급 사유 발생일을 확정합니다. 퇴직일이 며칠인지가 14일 계산의 출발점입니다. 사직서, 해고통지서, 근로계약 종료일이 적힌 문서를 확보합니다.
2. 위 달력표에서 자기 만기일을 찾습니다. 보수적 만기(퇴직일 + 13일)를 달력에 표시해 둡니다.
3. 받아야 할 금품을 항목별로 적습니다. 제36조는 “임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품”이라고 적었습니다. 미지급 월급, 미지급 수당, 퇴직금, 예고 없는 해고라면 30일분 이상의 통상임금까지 한 장에 모읍니다.
4. 1일 통상임금을 확인합니다. 급여명세서와 근로계약서에서 확인한 뒤 위 구간표에 대입해 30일분을 계산합니다.
5. 연장 합의가 있었는지 점검합니다. 회사가 일방적으로 통보한 것인지, 실제로 근로자가 동의한 것인지 구분합니다. 제36조 단서는 “당사자 사이의 합의”를 요구합니다.
6. 만기일이 지나면 서면으로 지급을 요구합니다. 문자·이메일 등 날짜가 남는 방법을 씁니다.

흔한 오해 바로잡기

“퇴직금은 14일과 상관없다.” 제36조 문언은 “임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품”입니다. 임금만 적어놓은 조문이 아닙니다. 퇴직금 산정 방식이나 퇴직급여 관련 개별 법률의 조문은 오늘 확인하지 못했지만, 제36조가 적은 지급 대상은 특정 항목으로 좁혀져 있지 않습니다.

“입사한 지 3개월도 안 됐으니 아무것도 못 받는다.” 제26조 제1호의 3개월 미만 예외는 30일분 통상임금(해고예고수당)에만 걸립니다. 이미 일한 기간의 임금은 제36조의 대상이고, 14일 기한은 근속 기간과 무관하게 적용됩니다. 1일 통상임금 9만원인 사람이 2개월 일했다면, 30일분 270만원은 청구 근거가 없지만 2개월치 임금은 14일 안에 받아야 할 금품입니다.

“회사가 어렵다고 하면 기한이 늘어난다.” 제36조 단서는 특별한 사정과 당사자 사이의 합의를 함께 요구합니다. 통보와 합의는 다릅니다. 합의한 적이 없다면 14일 기한은 그대로입니다.

“해고예고수당은 근속이 길수록 많아진다.” 제26조에는 근속 연수에 따른 가산 규정이 없습니다. 10년을 다녔든 1년을 다녔든 조문상 기준은 30일분 이상의 통상임금으로 같습니다. 달라지는 것은 1일 통상임금의 크기뿐입니다.

이 정리가 맞지 않는 경우

• 1일 통상임금 산정이 다른 경우. 이 글의 30일분 표는 1일 통상임금을 입력값으로 받아 30을 곱한 결과일 뿐입니다. 통상임금에 어떤 수당이 들어가는지는 개별 임금 항목의 성격과 판례에 따라 달라지고, 오늘 확인한 두 조문에 그 기준이 없습니다.
• 회사 취업규칙·단체협약이 더 유리한 경우. 제26조는 “30일분 이상”이라고만 적었으므로, 규정이 이보다 두텁다면 그쪽이 적용될 수 있습니다.
• 근로자가 아닌 경우. 프리랜서 계약, 위임·도급 형식으로 일한 경우 근로기준법 적용 여부 자체가 다투어집니다. 이 판단은 계약서 문구가 아니라 실제 근무 실태로 갈립니다.
• 기간 계산의 초일 산입·공휴일 처리. 위 달력표는 두 가지 계산을 병기했을 뿐이고, 어느 쪽이 옳은지는 기간 계산에 관한 별도 조문의 문제입니다. 그 조문은 오늘 확인하지 못했습니다.
• 지연이자·벌칙·소멸시효가 걸리는 경우. 이 세 가지는 이 글에서 숫자를 제시하지 않았습니다. 실제 청구액과 대응 시점은 이 숫자에 따라 달라질 수 있습니다.
• 회생·파산 절차가 진행 중인 사업장. 도산 상황에서의 임금채권 처리는 별도 법률의 영역이고, 오늘 확인한 두 조문에 그 내용이 없습니다.
• 해고 자체의 정당성이 문제인 경우. 제26조는 예고 절차와 그에 따르는 금액만 정한 조문입니다. 해고가 정당한지, 부당해고 구제를 받을 수 있는지는 다른 조문과 절차의 문제입니다.

마지막으로

이 글은 근로기준법 제36조와 제26조에 적힌 일반적인 기준을 정리한 것입니다. 표의 금액은 조문의 계산식(1일 통상임금 × 30일)과 날짜 계산을 그대로 적용한 결과이며, 개별 사건의 결론은 근로계약의 내용, 실제 근무 형태, 임금 항목의 성격 같은 사실관계에 따라 달라집니다.

Read next

• 해고 예고수당, 30일 규정은 어떻게 적용되나
• 전세보증금을 못 받을 때, 법이 정한 순서
• 주정차 과태료, 얼마이고 언제까지 내야 하나
• 인터넷으로 산 물건 환불, 며칠 안에 되나

Also worth reading: 과태료 기한 넘기면 가산금 얼마씩 붙고, 최대 얼마까지 늘어나나

Also worth reading: 해고예고 없이 즉시 해고 가능한 경우, 예외는 어디까지인가

Also worth reading: 퇴직금 지급 기한, 노사 합의로 14일 넘겨 연장 가능한가

Also worth reading: 해고예고수당과 퇴직금, 지급 기한은 각각 언제까지인가